Роль Коллектива

Роль коллектива

Высокий болевой порог исполнителей. Роль кнута в повышении управляемости проектами. «Русский бунт бессмысленный и беспощадный». Да в России множество раз были внутренние неурядицы, голод, нападения врагов, тирания местных губернаторов или князей. Народ брался за вилы, рогатину, топор, поджигал усадьбы, грабил. Но в очень короткий период снова посылал гонцов к верховной власти или церкви и просил богом данного начальства. Революция большевиков получилась почти случайно. Фактически «один бог» добровольно отказался от власти, а мавзолей «другого бога стоит» в столице уже почти 100 лет!

В России дольше всех было крепостное право. Сталин загнал миллионы людей в лагеря. Используя рабский труд в смертельно опасных условиях, руководители государства создавали циклопические сооружения: Плотины, заводы, железные дороги в вечной мерзлоте. Строили тысячи танков и атомных бомб. А население живет в бараках с туалетом на улице. Но отношение народа к власти не меняется. Ну как можно на бога роптать. Перетерпим, а потом будем гордится, что «это я строил Днепрогэс», «сидел в этой тюрьме», «копал котлован под стартовый стол на Байконуре» или «выбирал этого президента».

В целом россиянам комфортнее в условиях, когда лидер принимает на себя всю ответственность за результат общей работы. А им в свою очередь обеспечивает условия выживания и примерно одинаковый с соседним уровенем жизни. Лидер считается априори самым умным, всезнающим, во всем разбирающимся. Высокий уровень инфантилизма населения требует от руководителей любого уровня постоянных воздействий на подчинённых. Что вызывает в нем выгорание, личностные проблемы, развращение и т.п.
Все попытки денежной мотивации имеют краткосрочный эффект. Расходы на денежное стимулирование растут гораздо быстрее, чем производительность труда и заинтересованность в достижении конечной цели. Поэтому так быстро умирают все проекты КПЭ в крупных организациях и фактически сводятся к «уравниловке». По моему мнению, наиболее действенная мотивация в России: унижение человеческого достоинства, угроза наказания, увольнения, в некоторых случаях лишения жизни. От руководителя ожидают роли отца строгого, но справедливого. Но такая мотивация персонала требует огромной личной энергии от руководителя!

Часто наиболее эффективный руководитель завода, фабрики, стройки — это самодур, горлопан, который каждый день кричит и пинает всех исполнителей. Но у него план выполнен, завод работает, себестоимость и зарплаты низкие, коллектив радостно ходит на демонстрации. У такого поведения есть оборотная сторона: вседозволенность, лизоблюдство, подхалимаж, быстро развращающие руководителя. И его эффективность падает. Сталин говаривал: «незаменимых у нас нет!» и безжалостно карал зарвавшихся. Ягоду расстрелял Ежов, Ежова расстрелял Берия, Берию расстреляли Хрущев с Жуковым. Зато в России появились атомная промышленность за 6 лет. Мы первыми запустили человека в космос.

При долгосрочном планировании, от руководителя всегда требуется насилие над коллективом, особенно если проект реализуются с использованием пожилых работников, инженеров, людей прошлого поколения. Для акционеров и инвесторов обязательно необходим резерв руководящих кадров и контроль за их личным поведением. Затраты на насилие (например: на замену или реабилитацию выгоревшего ТОП менеджера) должны быть оцифрованы и учтены в проекте.

В завершении темы персонала скажу, что данный подход вполне согласуется с рядом теорий мотивации, принятыми классическим менеджментом. Теорию мотивации, основанную на анализе поведения подчиненных и их взаимоотношениях с менеджерами, первоначально разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. МакГрегор (в 60-е годы XX ст.).
Д. МакГрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». МакГрегор создал теорию «х» и «у». Он утверждал, что существует, по меньшей мере, два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными и выбор их зависит от ценностей и потребностей подчиненного.

Подходы МакГрегор являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Потребности подчиненного, о которых говорит МакГрегор, могут быть проиллюстрированы в виде пирамиды потребностей А. Маслоу .